35325 | 27 юни 2012 | 16:36

Скромността вече не краси човека както преди

83% от българите посочват заплащането като причина за търсене на нова работа. Едва 51% смятат, че кариерното развитие е най-важно за тях. Това показаха наскоро резултатите от авторитетното международно проучване за 2011 г. (Global Talent Mobility Study 2011), проведено в 66 държави, включително България. За сравнение за шведите е най-важна репутацията на работодателя, в Люксембург приоритетен за хората е добрият баланс работа - личен живот.

Каква заплата очаквате? Това е един от ключовите въпроси по време на интервю за работа. Отговорът съвсем не е толкова елементарен, колкото изглежда на пръв поглед, и предполага и работодателите, и кандидатите да имат сериозна предварителна подготовка.

Ирена Жотева, управляващ съдружник в HILL International Bulgaria

Моят съвет към фирмите е да си осигуряват ежегодни справки за нивата на заплащане в страната. Подобен отчет може да се закупи като обобщени данни за пазара или по отделни индустрии от компании, които имат съответната методология за събиране и анализ на информацията. Отчита се както основната заплата, така и допълнителните възнаграждения и всички останали придобивки, които формират т.нар. пакет за определена длъжност. Тези обобщени данни за даден икономически сектор определят и пазарната цена на длъжностите, дефинирани според нивото в йерархията, годините опит на позицията и др. Имайки тази информация, съответният работодател ще знае къде е той на пазара, доколко е конкурентоспособен по отношение на пакетите, които предлага на служителите си, и колко би му „струвало“ наемането на нови хора за компанията. Защото, в унисон със законите на пазарната икономиката, ако искаш наистина качествен специалист за дадена позиция, той си има цена, под която е много вероятно да не можеш да го привлечеш.

Що се отнася до кандидатите за работа, те също трябва да са направили предварително проучване за заплатите, които се дават в желания от тях сектор, а по възможност и във фирмата, в която искат да кандидатстват, както и за съответната позиция. Преди 2009 г. очакваното увеличение при смяна на работата се движеше в порядъка на 20-30%, но сега 10-15% е добра стъпка.

Еднакво важно с информацията за заплащането в сектора е как човек оценява себе си и доколко реалистична е оценката му. Преди да е излязъл да се „бори“ за по-висока заплата, всеки трябва да е наясно какво може и какво не, кои са силните и слабите му страни не само като знания и умения, но и като личност. Моят съвет е изпитаният бизнес модел на оценка, т.нар. SWOT анализ (strong - силен, weak - слаб, opportunities - възможности и treats - заплахи), да се прилага и към отделния индивид. Човек сяда и си прави списък - има ли нужното образование, познава ли продуктите и услугите, знае ли чужди езици, кои са предимствата му, каква е конкуренцията и т.н. според позицията, за която иска да кандидатства. Често хората имат завишена самооценка за уменията и качествата си, което не е добре, но не по-малък проблем е човек да се подценява. Или както се казва днес - скромността вече не краси чак толкова, колкото преди. В същото време обаче прекалената арогантност също отблъсква - не е възможно да се знае и умее всичко. Истината е в това човек да вярва в себе си, но да има и обективни факти, които да подкрепят увереността му. Ако например е допринесъл реално за успеха на компанията, в която е бил досега, е добре да го подчертае на интервюто и да даде конкретен пример като доказателство - повишен оборот, увеличен пазарен дял, нови проекти и клиенти и т.н., разбира се, без да се засяга конфиденциална фирмена информация.

В резултат на този самоанализ всеки кандидат би трябвало да има в главата си някаква цифра, под която той/тя не би искал да пада, и е добре тази цифра да отразява самооценката, пречупена през реалните пазарни нива.

Мит е да се смята, че работодател би се зарадвал, ако някой си поиска значително по-ниска, „промоционална“ заплата с идеята, че ще бъде предпочетен в кризата. Работодателите са наясно с нивата на пазара и по-скоро ще се усъмнят, че нещо не е наред. Друг е въпросът, че човек може леко да отстъпи надолу в името на кариерата и възможността да инвестира в себе си и в развиване на уменията си.

Големият въпрос е кой пръв да назове цифрата - работодателят или кандидатът. Няма правилен отговор, защото всяка ситуация е различна. Но е важно да отбележим, че както при всички преговори, който назове цифра, той вече е обвързан с нея, това е „котва“ и за двете страни, около която започват разговорите.

Отново с коментар, че не бива да се генерализира, но не е препоръчително да се коментира темата „пари“ още на първата среща. Тя е опознавателна, на нея не се вземат решения и не се прави оферта - и от двете страни. Практиката ни показва, че наред с няколко ключови въпроса, свързани с професионалния опит, водещият мотив при първото интервю е „има ли химия между нас“ и „какво е усещането ми за него/нея“. Наясно сме, че това звучи наивно и лековато, но освен професионалисти ние сме преди всичко хора и предпочитаме и избираме да работим с тези, които са ни приятни.
В повечето случаи на втората среща се обсъжда заплатата, след като подробно е коментиран опитът на кандидата, както и детайлите около новата позиция. По време на тази среща се дискутират и всички трудово-правни въпроси - вид на договора, допълнителни възнаграждения, други придобивки, отпуски и др. За по-високите позиции обикновено има повече от две срещи, тъй като тези кандидати се интервюират от повече нива на мениджмънт в компанията.
Нашите наблюдения са, че от началото на 2012 г. се запазва тенденцията от 2011 г. и като цяло няма промяна в нивата на заплатите в страната. Хубавото е, че не се отчита и намаление. В някои сектори има символично движение нагоре в рамките на 5-8%. Става въпрос най-вече за информационните технологии, фармация, телекомуникации, финансови услуги - сектори, в които заплащането е традиционно високо поради по-голямото търсене.

И другата тенденция, която започна още 2010-а, но е водеща и сега, е да не се променя фиксираната част на възнаграждението (основната заплата), а да се акцентира върху гъвкавата част от възнаграждението, базирано на постигнатите резултати. Допълнителното заплащане все повече се обвързва с индикаторите за добро представяне след съответната атестация, която всяка компания прави по количествени и качествени показатели. Новост е, че в редица компании това допълнително заплащане се обвързва със събираемостта на вземанията. Нова практика е и даването на бонуси за служители, които успяват да оптимизират разходите на компанията - включително като пестят от телефонни разговори или гориво за служебния автомобил. Бонусите за мениджърските позиции на свой ред пък са силно обвързани с финансовите резултати на компанията.